Management

Se reconfigura el perfil profesional de Recursos Humanos

Expertos advierten que la Argentina viene rezagada respecto de la región en lo que refiere a inversión en tecnología específica para esta área.

Las empresas en la Argentina son en la región las que menor porción de su presupuesto de tecnología invierten para actualizar los servicios y herramientas para el área de Recursos Humanos.

Sólo designan un 0,06% de ese desembolso anual a recursos para gestionar la relación con el personal y los potenciales talentos, cuando en otros países como Chile, Colombia y México se destina más del doble.

Más aún, las cifras regionales siguen siendo insuficientes para llevar al área de RR.HH. a una condición similar a la que se está dando en el mundo. Por caso, en un mercado maduro como España, esa porción es del 0,33% del presupuesto anual de IT.

Por este rezago, sin embargo, los expertos esperan un repunte en el área para los próximos años. Se estima que la inversión en software para Recursos Humanos crecerá un 22% en Argentina entre 2016 y 2020, mientras que en España sólo lo hará un 8% en el mismo tramo, en Chile un 13% y un 20% en Colombia.

Estas fueron algunas de las conclusiones reveladas en la presentación del último reporte de Evolución Tecnológica de la consultora especializada IDC, realizado en el marco del 25 aniversario de la firma Meta4.

Para presentar los resultados del estudio, se reunió a alrededor de 80 gerentes y responsables del área en el hotel Four Seasons de Buenos Aires, quienes se fueron del encuentro con más preguntas que respuestas.

La sensación colectiva es que estos cambios que ya están ocurriendo van más rápido de lo que se están adaptando los líderes de esta actividad.

“La digitalización te provee la tecnología, pero es la gente la que la opera. ¿Será que lo que cambia es el perfil de los profesionales de Recursos Humanos y lo que éstos deben saber?”, preguntó Matías Ghidini, general manager de la consultora Ghidini Rodil, quien lideró durante el evento un panel de expertos.

Los saberes, entonces, se reconfiguran. En la misma línea, Paula Molinari, directora de Whalecom, indicó que “para ser exitosos en los próximos 10 años, los gerentes deberán estar más cerca y pensar más lejos”.

Se refirió así al traspaso de una gestión estandarizada y para todos los empleados por igual, a otra personalizada.

Y, por otro lado, la experta indicó que esta área deja de ser reactiva dentro de la organización y pasa a planear escenarios. Para todo ello, se necesitará saber análisis de Big Data y manejo de programas predictivos.

“Desde Recursos Humanos ahora tenemos que ser capaces de advertirle a los managers cuáles de sus talentos ‘high performance’ están en riesgo de irse y plantear opciones para retenerlos”, coincidió Javier Carrara, director de Recursos Humanos para América Latina en Accenture.

Sin embargo, pasar a este perfil de profesional disruptivo no será tarea sencilla. Molinari contó que su consultora especializada en cambio organizacional este año se dedicó mucho a armar equipos de “analytics” en áreas de gestión de personal en diversas empresas.

“No se encuentran en Argentina perfiles de RR.HH., que son fuertes en la formación de relaciones, con perfil analítico. Hoy se necesita tener ambas capacidades. Y también son escasos los expertos reales en desarrollo, que puedan leer escenarios, identificar cambios y actuar”, dijo la directora de Whalecom.

En paralelo, evaluó Carrara, la parte dura de esta área, la más administrativa, “va a ir desapareciendo” de la mano de robots y algoritmos que responden consultas, como el caso del sistema Amelia en la propia sede de Accenture en Argentina.

“Para esto no falta tanto”, advirtió, al tiempo que admitió que las funciones de coaching y la de visión de negocios serán las que no se reemplacen fácilmente.

A la par, ocurre otro fenómeno complementario: pronto no será necesario ser un experto en tecnología o analytics para utilizar esas herramientas en la gestión de Recursos Humanos.

Por eso, según Juan Seminara, Program Manager y Digital Transformation lead analyst de ‎IDC en Latinoamérica, estos cambios también hicieron mella entre los Chief Information Officers o líderes de tecnología, que antes no se involucraban en la compra de software o herramientas para esa área porque creían que caía fuera de su competencia.

“Se dieron cuenta de que, si no salen de su ‘caja de vidrio’, en RR.HH. igual gastan el presupuesto en la compra de aplicaciones, y pierden protagonismo”, aclaró.

Fuente: Iprofesional

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