Management, Nacionales

Cómo retener el talento de los millennials en la era de los profesionales poco fieles

Con valores generacionales que privilegian las experiencias laborales y personales diversas, el work life balance y hasta los emprendimientos, los programas que apuntan a formar el talento transforman sus dinámicas para seducir a perfiles poco fieles.

Si las nuevas generaciones transforman sustancialmente al mercado de trabajo, los programas de Jóvenes Profesionales son el primer frente de batalla que sufre los embates de los nuevos valores y demandas que traen consigo.

Quedan atrás las épocas en las que el trabajo se pensaba “para toda la vida” y la idea de “carrera laboral” se construía como un camino lineal, donde el sacrificio y la espera se compensaban con ascensos y reconocimientos muchas veces en la misma compañía donde se trabajaba desde los primeros años de experiencia laboral.

En ese escenario, no eran pocos los casos de jóvenes que, desde su ingreso a este tipo de programas, llegaban a altos puestos de la compañía luego de años de formación y experiencia. Hoy, la rotación es la norma. Las generaciones más jóvenes no contemplan trabajar toda la vida en la misma empresa. En cambio, vivir distintas experiencias laborales y personales, viajes y períodos de estudio se conjugan con proyectos emprendedores y hasta años sabáticos. ¿Cuál es el sentido que hoy tiene para las compañías apostar por este tipo de programas?

En Blue Star Group entienden que, más allá de la generación a la que pertenece el talento, es importante establecer con él una experiencia positiva de largo plazo, que pueda incluso exceder la relación laboral con la compañía. “Si la experiencia de trabajo con nosotros es (o fue) buena, ese colaborador está motivado, recomienda BSG a sus contactos e incluso, una vez que emprende otro camino en su desarrollo profesional, puede volver a vincularse con la empresa como cliente o proveedor”, explica Mario Falguieres, director de Capital Humano Casa Matriz de Blue Star Group.

En sintonía, María Fernanda Álvarez Apa, gerente en Consultoría de People & Change de PwC Argentina, explica que un empleado que se va de la empresa y se lleva una experiencia positiva habla bien de la organización. “Hasta hay compañías que vuelven a contratar excolaboradores años más tarde. Sabemos que el invertir en capacitación es un recurso diferenciador, tanto para la empresa como para el empleado” resume.

En la visión de Gabriela Pascale, gerente de Empleos y Comunicación Interna de Grupo Peñaflor, la rotación es un cambio que resulta muy bueno y que les permite a los jóvenes profesionales tener una visión mucho más amplia del negocio. “Nuestro programa apunta a captar talento con buen desempeño académico para que sean los futuros líderes de la compañía, no siendo el único camino de ingreso y crecimiento dentro de la empresa”, puntualiza.

“Si bien cada vez más vemos esta tendencia de las nuevas generaciones de no hacer ‘carrera para toda la vida’ en una misma empresa, creemos que podemos hacer del tiempo que permanezcan en Unilever una experiencia positiva para ambos”, comenta Verónica Carabajal, gerente de Talento de Unilever Cono Sur. Para ello, la compañía brinda formación, coaching y habilita experiencias de desarrollo. “Así, sabemos que quien haya pasado por la empresa va a capitalizar la experiencia al máximo, sea en un emprendimiento, continuando con sus estudios o en otra compañía. En cualquier caso, haber tenido la experiencia de trabajar con nosotros permite desarrollar perfiles atractivos de cara al mercado laboral. Nuestra filosofía contempla las rotaciones de puesto para dar crecimiento lateral y no solo vertical. Esto implica que el desarrollo se vuelva más continuo, en línea con las expectativas de las nuevas generaciones”, agrega.

En Supervielle, por caso, buscan capitalizar aprendizajes que puedan brindarles los más jóvenes durante el tiempo que estén en la compañía. “Observamos que las nuevas generaciones tienen una mirada más simple sobre el cliente. Buscan soluciones ágiles, cuestionando y modificando los procesos. Por estos motivos, consideramos importante que los jóvenes impriman su estilo durante el tiempo que estén en la organización”, señala Santiago Batlle, director de Recursos Humanos de Grupo Supervielle.

María Elena D’Angelo, directora de Recursos Humanos para el Grupo de Mercados Sur de Avon, está convencida de que las nuevas generaciones tienden cada vez más a buscar y generar diferentes aprendizajes y, una vez que estos son incorporados, rápidamente piden nuevos desafíos: “Contamos con programas de pasantías que se adaptan lo mejor posible al perfil profesional y personal del candidato. Como compañía, buscamos que los jóvenes puedan explotar todo su potencial y aplicarlo en las tareas que sean más afines a sus intereses y formación profesional. Por eso, más que en ‘talento a medida’, hablamos de ‘tareas a medida’”. Como parte de la propuesta a los futuros profesionales, la firma trabaja para que cada pasante tenga un rol protagónico en el sector en el que se desempeñe. “En este sentido, el trabajo con los líderes de cada área es clave para generar constantemente trabajos por proyectos dentro del mismo sector, con el fin de que nuestros pasantes puedan asumir nuevos de-safíos”, añade la ejecutiva.

Por su parte, María José Coppari Peña, gerente de Atracción de Talento de Mondelez International Cono Sur, sostiene que, independientemente de las creencias y estilo de vida de esta nueva generación, los comportamientos y preferencias a la hora de entrar en el mundo laboral suelen coincidir con las de otras generaciones: “Cualquier empleado, de cualquier generación, tiende a preferir un trabajo significativo con excelentes compañeros de trabajo, buena remuneración y que ofrezca oportunidades de crecimiento y desarrollo”.

En sintonía fina

Los cambios de valores, intereses y formas de comunicación de estas generaciones fuerzan modificaciones en la esencia y las dinámicas de estos programas. Es importante destacar, por ejemplo, que pasan menos tiempo aprendiendo sobre organizaciones antes de decidir si aplican. “En este sentido, crear mensajes fuertes de marca empleadora es esencial para lograr su interés en participar de un proceso de búsqueda con la compañía. También es una generación más propensa a recibir más cantidad de ofertas de empleo en paralelo, por lo que se requiere tener una atención adicional a la experiencia del candidato durante el proceso de selección e inducción a la compañía para mejorar las tasas de contratación de este segmento”, aclara Coppari Peña.

En el mismo sentido, Grupo Peñaflor trabaja desde hace dos años en marca empleadora. “Nuestro Programa de Jóvenes Profesionales va por su sexta temporada y, al tener tan poco tiempo en el mercado, nos permitimos hacer cambios y ajustes en función a las necesidades del mercado y a las propuestas o sugerencias de los mismos participantes y del negocio. Así es como, este año, el perfil del JP que ingrese al área Comercial rotará por Ventas, Marketing y Negocios Internacionales, y así tendrá una visión más integral del negocio”, resalta Pascale.

Por su parte, Pablo Granado, director de Human Capital de PwC Argentina, cree que ser atractivos es una de las condiciones fundamentales para que elijan sumarse a un programa de jóvenes profesionales: “Sabemos que se trata de una generación que gusta de aprender cosas nuevas y la posibilidad de interactuar con distintos perfiles de personas y conocer diferentes tipos de negocios. Buscan que el grupo de pertenencia sea un ambiente en donde, además de aprender, puedan disfrutar de lo que están haciendo y divertirse, líderes inspiradores y comprometidos que les permitan desarrollar al máximo su potencial y que los hagan sentir parte del objetivo común. La calidad en la comunicación y el trabajo cada vez más flexible son algunas de las demandas que los colaboradores buscan en las organizaciones”.

Teniendo en cuenta los cambios que plantean las nuevas generaciones, Avon implementó diversas novedades. “Por un lado, hacer foco en conectar los programas de manera digital/virtual con los jóvenes, dado que es su canal de comunicación por excelencia”, señala D’Angelo. Otro cambio consiste en la incorporación de dinámicas de assessment durante el proceso de selección de los candidatos. “El objetivo de esta nueva herramienta es ver a los jóvenes trabajar en equipo en vivo para poder identificar que tanto su perfil académico como personal sea lo más afín posible al sector y a la tarea que se le asignará”, puntualiza.

Marca propia

Desde las compañías coinciden en que las personas quieren ser protagonistas y dejar su marca, lo que reconfigura las estrategias. “El programa está orientado a despertar las capacidades de liderazgo y, para ello, les brindamos la posibilidad de liderar proyectos de impacto para la organización con el propósito de que su tarea tenga un impacto real sobre la compañía. Para acompañarlos en este proceso y que puedan agregar valor a la organización les ofrecemos un plan de mentoring con líderes de la empresa, un plan de educación y desarrollo especial para JPs en el que tienen la posibilidad de elegir qué cursos o competencias quieren potenciar y en qué momento, los integramos con todas las áreas de negocios y los invitamos a vivenciar ‘en el campo’ para que amplíen su conocimiento sobre nuestro modelo y comprendan que su trabajo hace la diferencia”, aclara Vincenzini.

Batle resalta que hoy están cambiando las skills que buscan en los candidatos. “Apuntamos a perfiles con competencias digitales y alta capacidad de análisis. También, que se destaquen por tener habilidades de negociación y cooperación, con el fin de construir entornos más colaborativos, y que posean una fuerte orientación hacia el cliente”, enumera.

En la sintonía online, Carabajal explica que algunos procesos se están volviendo cada vez más digitales. “Es el caso de reclutamiento, donde las nuevas etapas contemplan entrevistas por Skype u otras herramientas digitales. Esto simplifica y agiliza, ganando flexibilidad y mayor comodidad para el candidato. El curso ‘Mentalidad de Negocios’, que hacíamos con los jóvenes profesionales en aula, hoy se complementa además con una etapa de torneo virtual. Esto amplía la mirada y las redes de contacto a nivel regional de una manera más interactiva”, asegura la ejecutiva. El programa Digital Reverse Mentoring, por caso, busca acercar a las nuevas generaciones a los líderes de la compañía a través de la capacitación en temas digitales. “Los jóvenes enseñan a líderes de la organización a sacar el máximo provecho de la tecnología, a la vez que generar un espacio de networking y de mayor confianza con los líderes de nuestra organización”, resume la ejecutiva.

Finalmente, otro de los cambios que hubo en los programas tiene que ver con contemplar flexibilidad en cuanto tiempo y lugar.  “Sin dudas, hoy el tiempo libre es una de las cosas más valoradas. Por eso contamos con modalidades de contratación que se adaptan a la vida de las personas, pudiendo trabajar en forma part time o full time, según sea su necesidad. Además, contemplamos licencias especiales para estudios en el exterior y jornadas reducidas para madres que se reintegran. Y en lo que refiere al lugar, estamos iniciando pilotos de homeoffice”, explica Falguieres y agrega que apuesta por la metodología 70:20:10, en la que la experiencia debe ocupar el 70 por ciento, el coaching el 20 por ciento y la formación clásica (aula), el 10 por ciento restante. “Acorde a ello, damos a muchos de nuestros empleados la posibilidad de ser asignados a proyectos específicos, así como también ser parte de viajes de trabajo a nuestros mercados o bien de viajes de tendencia, compra o desarrollo de proveedores”, concluye.

Fuente: Apertura

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