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El período de prueba laboral

Como bien estipula la ley 20.774, en su art. 92 bis, “el contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el artículo 96, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según lo establecido en los artículos 231 y 232.”

Es decir que según ha previsto el legislador, por regla general el contrato más usado (tiempo indeterminado) comienza con un periodo de prueba el cual dura TRES meses. Ello implica atenuar o quitar algunas de las características previstas en el ordenamiento, como ser la indemnización estipulada en el art. 245 LCT, donde en lugar de pagar un mes de sueldo por año trabajado o fracción superior a tres meses, sólo abona una liquidación final; o bien el periodo previsto para el empleador en su obligación de dar pre aviso al momento de despedir, etc, explica Pablo Eiras (MP 9602) abogado UBA.

Permitiendo así poder evaluar si un trabajador es acorde al puesto y tareas para las que fue contratado, sin generar los mismos costos que puede llegar a tener la empresa en caso de un despido común. Es decir que: ”se trata de una institución recogida de otros países sobre la base de la aceptación de un mejor conocimiento de los sujetos del contrato que se someten -recíprocamente- a la experiencia de la relación para establecer si resulta de conveniencia. Es lógico, entonces que durante ese lapso no se considere indemnizable una decisión de disolver el contrato”. Expediente: 74007 COMPAñíA MANUFACTURERA DE INDUMENTARIA S.R.L. EN J: MONTENEGRO, MIRTA BEATRIZ / COMPAñíA MANUFACTURERA DE INDUMENTARIA S.R.L.. Tribunal: Suprema Corte de Justicia. Fecha: 2003-07-11. Ubicación: S325-137.

No obstante lo dicho el periodo de prueba tiene ciertas limitaciones o condiciones que, para poder ser invocado, la empresa debe respetar, ellas son: a) la de registrar la relación desde el comienzo de la misma, ya que en caso contrario se considerará que ha renunciado al beneficio; b) no contratar en sucesivos periodos de prueba al mismo empleado o empleada, aquí también se considerará que ha renunciado al periodo de prueba; c) Por otro lado, la ley considera abusiva también a la práctica de contratar diversos trabajadores por el periodo de prueba para un mismo puesto de forma sucesiva, considerando dicha práctica abusiva y sancionándola en consecuencia.

En este sentido la Suprema Corte Mendocina ha resuelto que : En el caso de que el empleador utilice indebidamente y abusivamente la figura del contrato a prueba, incurre en las prohibiciones del artículo 92 bis de la ley de Contrato de Trabajo, por tanto plausible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infractores a las leyes del trabajo. Suprema Corte de Justicia de Mendoza- Expediente: 97513 FLECHA DE LOS ANDES S.A. EN J 6758 MEDINA GASTON MATIAS C/FLECHA DE LOS ANDES S.A. P/SUMARIO. / . Fecha: 2010-06-16. Ubicación: S415-012.

Asimismo, las partes tienen que cumplir, más allá de las limitaciones enunciadas, con los derechos y obligaciones establecidos en la ley 20.744, de Contrato de Trabajo, entre ellos el artículo destaca los derechos sindicales (Art. 92 bis , ap. 4 – in fine-). Otra de las obligaciones establecidas es respecto del pago de aportes y contribuciones a la Seguridad Social, es decir, se deben abonar desde el comienzo de la relación.

Respecto de los derechos del trabajador en este período, se ha dispuesto expresamente que “tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212.” (ap. 6 , art. 92 bis). Es decir que en caso de enfermedad las obligaciones empresarias duraran por lo que dure el periodo de prueba y no hasta tanto el trabajador se recupere.

Por último, el artículo de manera, nos parece, redundante dice expresamente que el tiempo trabajado en el período de prueba será computado “como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social”.

En consecuencia, tenemos una especie de régimen atenuado de la ley de contrato de trabajo, donde el espíritu protectorio que atraviesa todo el ordenamiento, cede un poco de terreno permitiendo despedir sin expresión de causa y casi sin costos para la empresa, cabe recordar que dicho artículo fue introducido en el RCT durante la presidencia de Menem, por medio de la ley 24.465, y fue luego sostenido en las sucesivas modificaciones, estando vigente la modificación efectuada por medio de la ley 25.877, del año 2004.

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