Management

Cómo reaccionar ante la renuncia de un empleado clave

La volatilidad de los puestos de trabajo obliga a los líderes a adaptarse y ser creativos a la hora de llenar un vacío. Con más razón si se trata de un empleado clave. Con planificación y adaptabilidad se pueden evitar algunos dolores de cabeza.

Las anteriores generaciones de trabajadores buscaban estabilidad y lealtad en la empresa. Eso cambió con la generación X (los nacidos aproximadamente entre los 60 y los 80) y se profundizó con la generación Y (nacidos entre los 80 y los primeros años del 2000), también conocida como generación del milenio. La búsqueda de nuevas experiencias reemplazó el ideal de un trabajo duradero y estable.

Las futuras generaciones de profesionales de negocios que ingresan a la fuerza laboral tienen expectativas diferentes: no les interesa permanecer en la misma profesión o actividad durante toda su carrera laboral Esta evolución en las actitudes y la cultura de los trabajadores es importante, ya que para la próxima década, es posible esperar que esa mezcla generacional de expectativas estará representada y va a influir en los lugares de trabajo. Los trabajadores de más edad van a esperar atención y lealtad mientras que los trabajadores más jóvenes van a exigir opciones y flexibilidad.Las empresas, por lo tanto, deben estar preparadas para hacer frente a este cambio de paradigma. No deberán tomar a mal la decisión de retirarse de un empleado; por el contrario deberán tratar de ver el lado positivo y prepararse para el siguiente caso.

Planificar

En primer lugar, todos los equipos de gestión necesitan un plan para hacer frente a la salida de un empleado, sea este clave o no. Se puede comenzar por tener una descripción completa del trabajo para cada puesto clave en la organización. Además, los empleadores deben documentar y actualizar periódicamente las tareas en curso y las responsabilidades de cada empleado con los clientes y proveedores con los que interactúa a diario. Tener y actualizar frecuentemente esta información es útil para no tener que hacer maniobras de último momento cuando el trabajador decide irse.

Planear con anticipación la salida de un empleado no sólo facilita el proceso, también permite que esa persona se retire sin obstáculos que puedan crear una mala atmósfera en el equipo restante y que podría afectar la motivación y la productividad de toda la empresa.

Aceptar el cambio

Es inevitable que las compañías cambien. Esto es bien sabido por los emprendedores y en particular por quienes adoptan el modelo startup, pero a veces es ignorado por el resto de la comunidad corporativa. Hay que pensar en la rotación de personal como una oportunidad para implementar y probar cambios que ya estaban en el aire o como una chance de mejorar algún aspecto relevante en la empresa.

Muchos empleadores suelen molestarse con la salida de un empleado clave y esto afecta negativamente a los demás trabajadores porque advierten el clima incómodo.

Priorizar la buena relación

Es natural sentirse decepcionado, molesto e incluso traicionado cuando un empleado se va, especialmente si se ha puesto una buena cantidad de esfuerzo en la formación de esa persona. En lugar de permitir que el empleado deje la empresa con un sabor amargo, es conveniente apoyar la decisión. Al ayudarlo a avanzar en su camino profesional, se crea un embajador de la marca que va a expandir en otros lugares la cultura de la empresa y en última instancia esto puede atraer nuevos y mejores talentos.

Fuente: Mercado

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