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Cómo mejorar la comunicación con posibles postulantes con inteligencia artificial

Los aspectos relacionales entre una empresa y un postulante durante el reclutamiento son clave: no sólo construyen marca empleadora sino que impactan en las ventas de las compañías y en su reputación.

En Argentina, las experiencias negativas de los candidatos que más impactan en el comportamiento de compra de una marca son: la falta de transparencia en el salario o en la descripción de funciones del puesto (69%); la falta de respuesta a una solicitud de empleo enviada (59%) y tener una experiencia negativa en la entrevista (61%), según la Encuesta Global sobre Preferencias del Candidato 2018 realizada por ManpowerGroup,

En muchos países, no tener ningún seguimiento después de una entrevista es una de las tres experiencias más negativas para los candidatos. En otros, el seguimiento tardío de una solicitud presentada -de seis a ocho semanas- también figura entre los tres principales errores si se busca una experiencia satisfactoria del postulante.

Lo cierto es que, ante procesos de selección masivos, cuando se reciben miles de CVs, estas características son aún más notorias. La falta de personalización, producto de equipos de selección de personal agobiados por tareas rutinarias que agregan poco valor al proceso, es lo distintivo. La importancia del vínculo que se establece con el candidato durante el proceso de selección es tal que, según estudios, impacta menos el hecho de rechazarlo después de una entrevista que el descuido en la comunicación con él.

Los especialistas recomiendan siempre responder a los candidatos, aún si el puesto ya fue ocupado, porque es una oportunidad de construir una relación. Con el auge de las redes sociales, los efectos negativos de una mala experiencia no sólo hacen daño a la marca más allá de la captación de talento sino también respecto de la elección de la marca por parte del candidato como consumidor: a nivel global 61% de los candidatos le contarían a otros acerca de una experiencia negativa mientras que 50% dice que la experiencia negativa de un amigo como candidato haría menos probable que compren un producto o servicio.

Cómo puede contribuir la inteligencia artificial

La inteligencia artificial ayuda a optimizar la experiencia del candidato durante la selección de postulantes, no importa si éste avanza o no en el proceso. Permite a cada candidato tener una experiencia personalizada y a la empresa disponer de una gran cantidad de información antes de llegar a la entrevista presencial.

Es el caso de Emi, asistente virtual de recursos humanos basado en inteligencia artificial, que chatea con todos los candidatos que se postulan a un puesto. Primero, aprende sobre las características de los diferentes puestos que pide la empresa; luego de este aprendizaje inicial, con la práctica, su interacción se va perfeccionando. Los selectores reciben toda la información de los candidatos procesadas por Emi, quien puede interactuar con, por ejemplo, los 5 mil candidatos que se postulan. En esa conversación aporta valor a los candidatos: describe el puesto, responde sus preguntas acerca del salario o de las posibilidades de crecimiento y, si el candidato está interesado en la posición, le hace preguntas en profundidad para saber si se ajusta al perfil demandado o no.

“La inteligencia artificial puede colaborar no solo para detectar los mejores candidatos sino también para mantener el vínculo con ellos de una manera saludable para la marca, asegurando que en todo el proceso se cumplan los estándares fijados por la firma para la captación de talento”, señala Mateo Cavasotto, fundador y CEO de Emi.

Emi posibilita que el candidato sea conocido en profundidad por la empresa a partir de la conversación, haciendo que no sea necesario evaluar si merece un llamado o una entrevista basados sólo en su currículum.  “Las firmas logran muchísima eficiencia en el proceso: es más corto, más profundo y cualitativamente mucho más satisfactorio para los postulantes, afirma Mateo Cavasatto.

El rol de la inteligencia artificial como un potenciador del factor humano es cada vez más claro: reemplaza a las personas en tareas que son repetitivas o de bajo valor y genera a la vez más información, liberando, en este caso, al equipo de RRHH para tener más tiempo de calidad con los candidatos elegidos, mientras se asegura para todos los participantes un proceso más humano que busca optimizar la experiencia del candidato.

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