Management

Cómo hacer una transición ordenada en una organización

Cuando llegan los cambios, especialmente de autoridades, las medidas planificadas se convierten en el eje sobre el cual basar la estrategia de comunicación.

Los cambios siempre generan incertidumbre y movimientos. Pero, en especial, cuando el personaje central de la trama es el CEO o un directivo clave, debe realizarse en forma programada y ordenada. Los principales ejes a la hora de lograr un traspaso efectivo son la comunicación y la capacitación. A su vez, el análisis de cómo impacta a los integrantes del equipo y a las audiencias con las que se relaciona son fundamentales: gerentes, empleados, clientes, proveedores, y encarar acciones con cada uno.

Nicolás Rocha, senior manager de PageGroup, destaca que siempre sobrevuela el tema de dejar en claro las nuevas reglas. Para ello, es fundamental el modo de comunicarlo: “Lo ideal es que el primer día se realice una reunión de bienvenida y presentación, se conozcan las personas y, luego, se planteen las reglas y objetivos de cada uno. Las reglas deben darse a conocer en el marco de una reunión donde se relajen tensiones”.

– Comunicarlo en el momento adecuado. Manuel Rossi, CEO del Grupo Hidalgo & Asociados, afirma que “saber elegir el momento y las circunstancias del cambio es uno de los puntos más importantes”. Idealmente, se debería hacer en una época de tranquilidad y estabilidad, tanto dentro de la organización como en los equipos de trabajo. “Es importante brindar el feedback adecuado a aquellos colaboradores que no han sido elegidos para esta posición (y que quizá lo esperaban), ya que serán personas clave en la recepción de la nueva figura”, añade.

– Explicar los motivos. Por su parte, Gonzalo Rossi, CEO de Whalecom, consultora especializada en desarrollo y procesos de cambio, asegura que el porqué y la clarificación de los roles son muy importantes. “Si se trata de una transición planificada, el jefe saliente tiene un rol primordial. Si es un líder validado por el equipo, es importante que quien deja la posición contribuya en la validación de la nueva persona, con información contrastable en la realidad y así traer tranquilidad al equipo que se va a ver impactado. Es muy importante que la persona saliente comparta información sobre colaboradores directos a fin de que el nuevo sepa cómo manejarse y minimizar impactos”, asegura.

– El ejecutivo saliente debe ser parte de la transición. Si bien el nuevo ocupante será una persona con las habilidades y competencias adecuadas, es necesario que el saliente brinde una imagen hacía el equipo de tranquilidad y cierto grado de “continuidad”. Debe ayudar al ingresante a conseguir el apoyo de las personas clave en el equipo con un mensaje claro y armonioso. Rocha destaca que es imprescindible “que se genere la idea de que quien venga es una oportunidad para arrancar de cero, retomar proyectos, oportunidades y que se generarán nuevas dinámicas para progresar. El nuevo directivo no los conoce y quiere conocerlos. Se debe comunicar y tomar como una oportunidad y no como un temor”.

– El control se toma en forma gradual. “Las aptitudes de la persona que ingresa no entran en discusión. Esto no quiere decir que no necesite de una etapa de transición donde debe entender el negocio, acomodarse a la cultura de la organización y familiarizarse con las personas. Debería haber un período de adaptación donde el directivo saliente sea el principal asesor”, afirma Rossi.

– Seguimiento. ¿Cuál será el futuro del CEO saliente? No es lo mismo que se quede dentro de la organización en otro puesto que se jubile o se retire, que se vaya a otra compañía o que sea despedido. Por eso hay que estar muy atentos a la actitud de la persona saliente.

Fuente: apertura.com

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